要素１：固定残業代部分が、それ以外の賃金と明確に区分されていること

要素２：固定残業代部分には、何時間分の残業代が含まれているのかが、明確に定められていること

要素３：時間外労働（残業）時間が、上記２で定めた時間を超えた場合は、別途割増賃金を支払うこと

要素１：固定残業代部分が、それ以外の賃金と明確に区分されていること

　固定残業制度が無効とされるよくある例が、固定残業代部分が基本給（本俸）に含まれているという制度です。要素３にも繋がりますが、固定残業制度というのは、あらかじめ〇〇時間分の残業代を支払っておくという性質であることから、実際に固定残業代部分を超える残業代が発生した際には、その差額を追加で支払う必要があります。
　通常、固定残業代に含まれている時間外労働時間数を超えない範囲で働いている分には、問題は発生しないのですが、あらかじめ定められた時間外労働時間数を超過した場合には、一気に問題が表出します。追加で残業代を支払おうとした時に、何を残業の基礎として残業代を計算すればよいのかがわからないという問題です。
　固定残業代部分は、残業代の前払いですから、残業計算をする際には、固定残業代部分を残業の基礎に含めずに計算するのが一般的です。ただ、その固定残業代部分が基本給に含まれているとなると、残業代を計算することができません。つまり基本給に固定残業代部分を含むというのは、「追加で残業代を支払うつもりはありませんよ」と宣言しているに等しいのです。もちろんこのような制度は司法の場では、無効と判断される可能性が非常に高く、リスクを多分に含んでいますので、早急な改善が求められます。

要素２：固定残業代部分には、何時間分の残業代が含まれているのかが、明確に定められていること

　要素１でも触れましたが、固定残業制度は、あらかじめ定められた時間外労働時間数を超過した場合には、差額を支払うことによって成立する仕組みですから、当然、規程に根拠も必要となりますし、個別の雇用契約書又は労働条件通知書にも、どの手当に何時間分の時間労働労働時間数が含まれているのかを明らかにしておく必要があります。
　よく問題となる例は、定額残業代部分に、残業も深夜勤務も、さらには宿直手当も含むという設計になっているようなケースです。時間外勤務手当に対応するものとして固定残業手当、深夜勤務手当に対応するものとして固定深夜手当というように分けて設計されていれば何時間分に相当するのかというのも明確になりますが、時間外勤務も深夜勤務も含むとなると、一方は×1.25、もう一方は×0.25（深夜残業の場合は×1.5）となり、それぞれの割合に応じて時間が変わってしまいます。
　こういった制度設計が直ちに固定残業代を全否定する要素になるかというと、議論の余地はありますが、労働者側から見た時には、一体何時間残業したら追加で残業代が支給されるのかが非常に分かりにくく、固定残業制度を否定する材料にはなり得ます。特に固定残業代部分に宿直手当まで含むような設計になっている場合は、ほぼ認められないと考えてよいでしょう。
　１つの割増賃金に対しては、１つの手当という設計が望ましいと言えます。

要素３：時間外労働（残業）時間が、上記２で定めた時間を超えた場合は、別途割増賃金を支払うこと

　固定残業制度は、残業の有無に関わらず、残業代をあらかじめ支給しているという性質に過ぎないことから、当然ですが、実際の残業代があらかじめ支払っている固定残業代を上回るような場合には、差額を追加で支給する必要があります。
　設計上のポイントとしては、極力、固定残業代に含む時間外労働時間数を医師毎に差をつけないという事です。よくある悪い例としては、適当なキリの良い固定残業手当を支給し、後から割増単価を計算して、割り返すことで相当する時間外労働時間を算出するという例です。このやり方をする限り、固定残業代に含む時間外労働時間数にバラツキが出てしまいます。
　私の経験上、１人ひとりに割り振られた時間外労働時間数がバラバラという設計の場合、給与計算担当者が誰が何時間分固定残業を割り振られているのかというのを管理することができず、結果として残業代を追加支給していないというケースが非常に多いと感じています。また、管理する上司の立場としても何時間を超えたら、残業代の追加支給が必要になるのかをすぐに判断することが出来ないないことから、部下指導の立場から見ても、あまり良い制度だとは思えません。
　全員一律にするか、差をつけるのであれば、実態の残業時間を調査したうえで、役職に応じて時間外労働時間を設定する、又は担当課に応じて設定する等、明確なラインを設けて設計していくべきでしょう。

最後に

　固定残業制度は、労働時間を削減しようとするのであれば、決して望ましい仕組みだとは言えません。ただ、今までの医師は、患者の命を救う為、健康の為という崇高な使命のもと、時間をいとわずに働き、病院側もそれを黙認しながら、時間に関係なく、賃金を支給する。そんな中で現在の医師の賃金相場が形成されてきたことも事実です。その前提を無視して、賃金制度を構築しようとしても、良い制度を作ることは出来ません。
　また、医師の賃金相場は、他の職業と比べても非常に高いことから、未払い残業代を請求された時の請求金額も非常に高くなる傾向にあります。
　医師についても働き方改革が求められる時代、目の前に命の危機が迫っている患者がいるのにも関わらず、労働時間を抑制していかなければならない。その答えは、私の中でもまだ結論が出ていません。ただ、その時代に合った制度に早く変更していく必要はある。そう強く感じています。
　現時点では、固定残業制度は、医師と切り離せない制度だと言えます。固定残業制度を導入する場合は、少なくとも３つ挙げた要素のポイントを押さえて設計することが求められます。

裁判の趣旨

　原審の高裁判決では、年俸制に割増賃金を含むという合意は、医師という業務の特質に照らして合理性があり、労務の提供について自らの裁量で律することができたことや、賃金が相当高額であったことなどからも、労働者の保護に欠ける恐れがないとして、医師の請求を棄却しています。
　しかし、最高裁では、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別できないことを理由に割増賃金が支払われたということはできないと判断しています。
　この点については、「固定残業制度について」という記事で詳しく解説していますので、そちらもご覧頂ければと思います。

年俸制を採用すると、さらに残業代が高額になる場合がある！？

　年俸制は、割増賃金を年俸に含むことだけを目的に導入するのであれば、基本的には月給の固定残業制度と何ら変わりはないことになります。ただ、残業代を計算するうえで、年俸制ならではの注意点があります。

　年俸1,800万円、月例給与で毎月100万円、夏と冬のボーナスで300万円ずつを支給するような年俸制を例に考えてみましょう。

　労基法では、「臨時に支払われた賃金」と「１か月を超える期間ごとに支払われる賃金」については、残業代の計算基礎に含めなくてもよいものとしており、これを根拠に通常の月給制では賞与を含めずに残業代を計算しています。
　ただ、この扱いについて行政通達では、「支給額があらかじめ確定されていないもの」を言い、「支給額が確定しているものはボーナスとはみなさない」としています。
　つまり、年俸制であらかじめ賞与の金額が確定しているような制度の場合、賞与の金額を12分の1したものを残業の計算基礎に入れて計算する必要があるということです。
　先程の年俸1,800万円のケースでは、毎月の給与100万円に賞与600万円を12で除した50万円を上乗せした150万円を残業の基礎として割増賃金を計算する必要があります。年俸制を良く理解しないままに、年俸制を導入すると、かえって高額な残業代を請求される可能性があります。

最後に

　年俸制は、管理監督職のような割増賃金の支給対象とならない医師に対してのみ適用するというのであれば、有効に機能する可能性もありますが、一般の医師に適用しても適用するとなると、いわゆる固定残業制度となんら変わらない制度になってしまいます。
　医師の賃金は一般的に高額で、かつ労働時間管理がまだあまり進んでいない法人が多く、一旦未払い残業問題が発生すると、非常に高額な請求になりがちです。一般企業と比較しても労務リスクは非常に高い職種だと言えます。安易に年俸制を選択するのではなく、年俸制の正しい運用ルールを知ったうえで、適切な賃金制度を導入することが大切です。