妊娠中または出産後の女性従業員の母性を保護するために、事業主に対して様々な対応が求められます。

そこで今回は、妊娠中の女性従業員の場面に限定して、よくある事例をとり上げます。

通勤緩和

事業主は、妊娠中の女性従業員が、保健指導または健康診査（以下、「保健指導等」という）を受け、

医師等から指導を受けた場合、その指導を守ることができるように、勤務時間の変更や勤務の軽減等の措置を講じる必要があります。

その1 つに通勤緩和があります。

例えば、妊娠中の女性従業員から、満員電車を避けて通勤したいという相談があった場合、医師等からの指導内容を確認します。

医師等からの指導の確認は口頭でも問題ありませんが、指導事項を的確に把握するためには、

厚生労働省が様式を作成している「母性健康管理指導事項連絡カード」（母健連絡カード）を利用して

確認することが考えられます。

※母健連絡カードとは、会社が母性健康管理の措置を適切に行えるように、

女性従業員に対して出された医師等の指導事項を的確に会社に伝えるためのものです。

今回は妊娠中の女性に限定した内容を取り上げていますが、出産後も使用できますので、積極的に活用しましょう。

作業の軽減

立ちっぱなしの作業や、かがむことが多い作業など、妊娠前には少ない負担でできた作業でも、

妊娠中の女性にとっては負担が大きいこともあります。

このような作業による負担は、軽減を考える必要があります。

妊娠中の女性従業員から求めがあったときには、作業の軽減が必要ですが、

妊娠中の女性従業員からの相談がない場合に、事業主が作業の軽減に配慮するときは慎重に進めることが必要です。

事業主が一方的に進めると、従業員は「業務を取り上げられた」と感じ、ハラスメントの問題に発展する可能性があります。

よって作業の軽減を行う場合には、対象となる従業員との話し合いを行った上で対応することが求められます。

賃金の取り扱いの明確化

事業主には、妊娠中の女性従業員が保健指導等を受診するための時間を確保する義務があります。

就業規則に、この対応についての定めがある一方で、賃金の取り扱いを定めていないケースがあります。

ノーワークノーペイに基づき賃金を支払わないことが基本ですが、

定めがないと従業員との間で認識のズレが起こることもあります。

この機会に、就業規則を確認し、定めがない場合は追記しておくとよいでしょう。

※2025年4月ならびに10月の育児介護休業法改正とあわせて就業規則等の確認を行うことが必要です。